就業規則の作り方

「就業規則」とは、労働時間や休日、給与などの労働条件や労働者に守ってもらいたいルールを使用者が定めた文書です。

常時１０人以上の労働者を使用している使用者は、就業規則を作成して、それを労働基準監督署に提出しなければなりません（労基法８９条）。ここで言う「１０人」には、正社員だけでなく、契約社員・パート労働者も含みます。

１０人未満の職場でも、労基法で作成が義務付けられていないだけですので、トラブル防止のために就業規則を作成しておくことをお勧めします。

厚生労働省のサイトでは、モデル就業規則がダウンロードできます。

中小企業では、このモデル就業規則を基に、自社の労働条件に一部置き換えて利用している企業も多く見られます。しかし、ひな形はあくまでもひな形。労基法には適合していますが、業種ごとの差異や個々の会社の実情に合っているとは限りません。例えば、飲食業と工務店では労働時間や休憩、休日の考え方・設定は全く違います。

特に「休職」「慶弔休暇」などの規則、「賞与」「退職金」などの賃金に関する事項がひな形のままですと、労働者から請求があった場合拒めません。

複数の従業員がいる職場では、会社と従業員の間で、または従業員同士でも労働条件やルールの理解や解釈が異なる場合があります。

例えば、

・転勤・部署異動など人事異動の問題

・病気休職の取り扱いに関する問題

・年次有給休暇の取得をめぐる問題

・時間外、休日労働をめぐる問題

・給与、賞与、退職金をめぐる問題

・服務規律（やってはならないこと、やってほしいこと）をめぐる問題

会社のルールを事前にキチンと決め、文書化して従業員に周知するのが就業規則です。自社オリジナルの就業規則を策定することで、誤解やトラブルを未然に防ぎ、従業員にも会社にもプラスになります。

就業規則は、本則のほかに「賃金規定」「育児・介護休業規定」「定年退職後の再雇用規定」を盛り込む必要があります。その他、会社の実情に応じて「退職金規定」「旅費規程」「慶弔見舞金規定」などを付け加えることもあります。

また、正社員のほかに契約社員やパート労働者がいる場合は、契約社員向け・パート労働者向けの就業規則が必要になることがあります。労働条件が異なる従業員がいる場合で、正社員向けの就業規則しか存在しない場合、正社員と同様の規定を適用しなければならないことがあり、注意が必要です。